Пазарни проучвания
Изкуствен интелект, автоматизация и пазар на труда в България
„Търсим млад, готин, комуникативен кандидат. Да му се работи. Мотивиран, проактивен, екипен играч, адаптивен, добре организиран и ориентиран към високи резултати.“- Това на нас, консултантите по подбор в агенция, е много познато, тъй като много често го чуваме при описанието на търсения идеален кандидат.
Като ръководител на един от екипите в HRS Bulgaria със средна възраст около 24 години ежедневно се срещам с множество представители на Gen Z.
В редовете по-долу ще се опитам да събера информация именно за поколение Z, което предстои да „завладее“ бизнеса и по-късно да го управлява по изцяло нов, променен из основи модел. Поколението има своите характерни силни черти и може да бъде много полезно за компаниите стига да го опознаем, за да го управляваме правилно. Считам темата за актуална за всички в йерархията като смятам, че би била особено полезна за хората на позиции - среден и висок мениджмънт.
Коe е поколение Z и какви са техните характерни черти ?
Различията между поколенията и техните специфични характеристики зависят от особеностите на социалните и политически проблеми, с които израстват. Обикновено по-осезаемите разлики между отделните поколения се забелязват през период от около 20 години. Точно поради тази причина поколенията се разминават с няколко години според демографската си принадлежност. В различните източници годините също варират и за България, но ние ще разгледаме поколение Z като вземем родените в периода 1997 – 2012 година лица, които към момента са между 11 – 26 години. Броят на лицата от тази категория на възраст между 15 и 24 години у нас е приблизително 624 хиляди души* по данни на НСИ за 2022 година. Най-голяма част живеят в София град и в големите области Пловдив, Варна, Бургас, Стара Загора, Благоевград, Пазарджик, Велико Търново, Плевен, София област.
В следващите редове ще си послужа с реални данни от НСИ по отношение на активността на младежите. Важен показател, който ми се иска да разгледаме в повече детайли е относителният дял „незаетите и неучещи младежи“, свързан с активността на младото население. Той служи за определяне политики за насърчаването на младите хора към активност по отношение включването им в обучение и/или участие на пазара на труда. Опцията да работят отдалечено дава възможност на младежите дори от малките населени места или от по-отдалечени градове за повече професионални възможности. В тази връзка се наблюдава оптимистичен спад от 1,5 % в относителният дял на незаетите и неучещи младежи на възраст 15-24 навършени години спрямо 2021 година.**
По последни данни на НСИ относителният дял на незаетите и неучещи младежи на възраст 15-24 навършени години през 2022 г. у нас е 12,5% и може би за първи път отдалечеността ни от средното ниво за Европейския съюз ще бъде в рамките на 2 до 2,5 процентни пункта***.
Следва да се опитам да опиша Gen Z на база професионалните ми наблюдения и редица проучвания. Това e поколението родено и израснало във високотехнологичен свят в сравнение с предците си. По тази причина ги наричат още „iGen“. Преживяли са една, а е на път да преминат и през втора Финансова криза, световна пандемия, атентати, терористически атаки и прочие, поради което ги смятат за реалисти.
Използвайки множество технологии едновременно е основна причина те да бъдат добри в изпълняването на повече от 2 задачи едновременно. Mогат да работят на фона на музика, да слушат повече от един източник на информация, да гледат в повече от един екран докато говорят по телефона, например и да превключват доста бързо от една в друга задача, което не винаги е най-продуктивното решение. Но е факт, че те са добри мултитаскъри.
Също така поколението Z са индивидуалисти и предпочитат самостоятелната работа, за сметка на тази в екип или група от хора. Свикнали са да намират и получават нужната информация лесно и бързо и в готов вид и това предпочитат на работното място.
Голяма част от тях са креативни и предприемчиви, търсят истинското удовлетворение в работата си, а тя да бъде смислена за тях. В същото време, резултатите от проучване между почти 1000 младежи показват, че повече от половината мечтаят за собствен бизнес и връх в кариерата си, което да не бъде за сметка на реалистична стартова заплата.
Младежите, които разглеждаме в тази тема са по – лесно уязвими откъм получаване на обратна връзка или градивна критика. Очакват открити отношения, но мек подход при поднасянето на информация. В голяма степен те са нетърпеливи – за бързо развитие в йерархията, за по-високо възнаграждение и за постигане на резултати. Това отново е в следствие от динамиката на живата, от която сме погълнати всички.
Макар да се считат за реалисти, Z поколението са склонни бързо да се отказват ако нещо не им се получава, без значение дали говорим за работна позиция или спортно начинание. „Ако не стане тук - имам безброй възможности“. Това е и една от не -толкова положителните черти на това поколение.
Те също са доста взискателни откъм социалния пакет съответно и задължения, които трябва да изпълняват на работното място, както са и доста изискващи откъм вниманието и отношението, които да получават.
Не знам дали пандемията поведе крак или е логично стечение на обстоятелствата на модерния свят, но хората свикнаха прекалено много с това, което неотдавна смятахме за „лукс“, а именно да работят отдалечено – от вкъщи или от всякъде. Това, разбира се, има своите предимства (които засегнахме по-горе), но и своите недостатъци, особено за младите, за развитието на които е необходима „реална“ работна среда, а не виртуална. Това по мое мнение важи винаги в периода на изграждане на младите професионалисти без значение от сфера или позиция.
Друг недостатък да се докоснат до бизнеса и добри възможности за стартиране на кариерния си път са нереалистичните очаквания за възнаграждение, което е с около 15% по-високо от пазарните нива за същия или липсващ изобщо опит. Често се сблъскваме с такива изисквания при младежи, завършващи или завършили международен, западен университет предвид инвестицията, която са вложили в образованието си там, обосновават се те.
Поколение Z e поколение, ориентирано към промяната – искат да бъдат чути, съответно да са значими и забелязани в една организация, амбициозни са, но не на всяка цена.
Ако трябва да обобщя 5-те основни техни качества, бих ги определила като:
• Устремени;
• Отстояващи;
• Предприемчиви;
• Технологични;
• Креативни.
Какво търсят Gen Z?
1. Възможности за развитие (но не са наясно какво им коства това);
2. Страст и удовлетворение от работата;
3. Здравословна, приветлива и приятна работна среда (ценности и култура на компанията, офис пространство, материалната база и удобствата, които предлагат);
4. Високо основно възнаграждение;
5. Гъвкавост в работно време и модела на работа (хоум офис/офис);
6. Чувство за постижение, признаване на постиженията и поощряване;
7. Баланс между професионалния и личния живот спрямо кариерно развитие;
8. Последователна и открита комуникация;
9. Принадлежност и принос към общото благо (кауза или друго);
10. Дигитализация, цифровизация и високи технологии в работните процеси.
Какви са причините младежите да напускат?
1. Ниско заплащане;
2. Фирмената култура/екипът;
3. Високи нива на стрес;
4. Липса на гъвкавост (работно време и работно място);
5. Липса на възможности за развитие, промяна на позиция/възнаграждение;
6. Липса на възможността да бъдат чути, да дават предложения, идеи и обратна връзка;
7. Липса на иновации и иновативно мислене, дигитализация на процеси и технологичност при работодателя.
В обобщение на цялата споделена информация по-горе нека да обобщим какво е хубаво да предприемат работодателите, за да бъдат по-привлекателни за младите. Необходимо е да проявят гъвкавост в модела на работа, както показват множество проучвания, което вече повечето работодатели осъзнават.
Все по-значима става темата за Employer branding-a, върху който компаниите работят или е добре да преразгледат. Той трябва да отразява и да съответства с фирмената култура като това, от своя страна, да е съобразено с таргет групата на служителите, които биха искали да привличат. Трябва да е ясно обаче, че това е дълъг процес и за изграждането на подобна стратегия е необходимо да се използват услугите на специалист или външен партньор.
В тази връзка многократно сме получавали позитивна обратна връзка за Employer Branding-a на HRS Bulgaria, по който работим активно вече 4 години и резултатите са налице, тъй като се гордеем с приза, който спечелихме 2021 година за предпочитан работодател сред студентите в България. Младежи дори са споделяли и това като основен мотив за кандидатстване по наши позиции.
Необходимо е компаниите реално да преразгледат и своите бюджети относно допълнителни придобивки или повишаване на нивата на възнаграждение, съответно започвайки от Entry level позициите в техните структури. Младежите искат да се чувстват оценени и поощрявани дори за най-малките си първи успехи.
